培训师绩效考核方案

XX公司培训师绩效考核方案（V1.0）

第一章 总则

第一条 目的与意义 为建立科学、公正的培训师评价与激励机制，客观、准确地评估培训师的工作表现与贡献，特制定本方案，本方案旨在：

1. 激励成长：引导培训师持续提升专业授课能力、课程开发能力和业务理解能力。
2. 保障质量：确保培训内容的有效性，提升培训项目对公司业务目标的支持度。
3. 优化管理：为培训师的薪酬调整、晋升、评优及职业发展规划提供依据。
4. 文化塑造：营造积极向上、追求卓越的学习型组织文化。

第二条 考核原则

1. 公平公正公开：考核标准统一，过程透明，结果有据可查，并向被考核者进行反馈。
2. 战略导向：考核指标与公司年度战略目标及业务重点紧密挂钩。
3. 结果与过程并重：不仅关注培训的最终效果（结果），也关注培训师在备课、授课、互动等过程中的表现（过程）。
4. 定量与定性结合：采用可量化的数据指标与质化的行为评价相结合的方式，力求全面客观。
5. 持续改进：考核结果主要用于反馈与辅导，帮助培训师识别优势与不足，制定个人发展计划。

第三条 考核对象 本方案适用于公司所有内部培训师，包括：

• 专职培训师：人力资源部或培训中心所属的正式员工。
• 兼职培训师：来自各业务部门，承担部分授课任务的专家、管理者或骨干员工。
• 特邀讲师：外聘的短期合作讲师（其考核方式可适当简化，侧重于学员反馈与项目效果）。

第二章 考核周期与维度

第四条 考核周期

• 月度/季度跟踪：对关键过程指标（如授课时长、备课进度）进行跟踪，以便及时发现问题。
• 半年度/年度考核：进行一次全面的综合评估，作为薪酬调整、晋升和评优的主要依据，新入职培训师试用期满后进行首次考核。

第五条 考核维度与权重 考核总分由四个核心维度构成，总分100分，根据培训师类型（专职/兼职）和公司不同发展阶段，权重可进行动态调整。

第三章 考核指标与评分标准

第六条 考核指标详解与评分标准

培训实施与效果 (50%)

课程开发与优化 (20%)

学习发展与贡献 (15%)

协作与支持 (15%)

第四章 考核流程

第七条 考核流程

1. 目标设定 (月初/年初)：培训师与其直接上级共同制定本考核周期的绩效目标（如授课场次、开发课程数等），并签字确认。
2. 过程跟踪 (月度/季度)：上级对培训师的关键过程指标进行跟踪，提供必要的支持和辅导。
3. 数据收集 (考核期末)：人力资源部/培训中心统一收集各考核维度的数据，包括问卷、系统记录、评估表等。
4. 绩效评估 (考核期末)：
   • 自评：培训师根据考核标准进行自我评分，并撰写总结。
   • 上级评价：直接上级根据数据来源和日常观察，对培训师进行综合评分和评语。
   • 多方评价（可选）：对于关键岗位，可引入业务部门负责人、学员代表的评价。
5. 绩效面谈 (考核结束后5个工作日内)：上级与培训师进行一对一绩效面谈，反馈考核结果，肯定成绩，分析不足，并共同制定《个人发展计划》。
6. 结果申诉：培训师如对考核结果有异议，可在收到结果后3个工作日内向人力资源部提出书面申诉，人力资源部将在5个工作日内予以复核和答复。

第五章 考核结果应用

第八条 考核等级 将考核总分划分为四个等级，以区分绩效表现：

第九条 结果应用 考核结果将作为以下人力资源决策的重要依据：

1. 薪酬调整：

   • S/A级：作为年度调薪、发放绩效奖金的重要依据，可获得高于平均水平的调薪幅度和奖金。
   • B级：可获得常规的调薪幅度和奖金。
   • C级：原则上不予调薪，或仅给予象征性调整，奖金可能被取消或减半。

2. 晋升与发展：

   • S/A级：优先获得晋升机会、参与公司核心项目、获得更多高级别培训资源。
   • C级：进入绩效改进计划，若连续两个周期为C级，可能面临岗位调整或降级。

3. 培训与发展：

   • 根据考核结果和《个人发展计划》，为培训师提供定制化的培训资源，如外部研修、导师辅导等。
   • 对于B/C级培训师，安排针对性的能力提升培训。

4. 评优与激励：

   年度“金牌培训师”、“优秀课程开发者”等荣誉称号原则上从S/A级培训师中评选。

第六章 附则

第十条 本方案由公司人力资源部负责解释和修订。 第十一条 本方案自发布之日起试行，试行期间将根据实际情况进行优化调整，最终版方案将正式发布执行。

附件：

1. 《培训师绩效考核表（模板）》
2. 《个人发展计划（IDP）》模板
3. 《培训师绩效申诉表》模板