《从“知道”到“做到”：卓越培训师的执行力锻造》课程方案
课程背景与目标
课程背景： 在当今快速变化的商业环境中，企业面临的最大挑战往往不是战略的缺失，而是战略无法有效落地，执行力，已成为衡量组织和个人价值的核心标准,许多培训师在执行力的理解和传授上存在困惑：
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- 自身困惑： 如何高效地准备课程、管理项目、跟进学员，成为一名“说到做到”的培训师？
- 学员困境： 培训课程热闹非凡，但学员回到工作岗位后，却无法将所学知识转化为行为改变和业绩提升，培训效果“昙花一现”。
课程目标： 本课程旨在通过系统化的训练,帮助培训师实现双重提升：
- 提升“作为专业人士”的个人执行力： 掌握高效的时间管理、项目管理和目标达成能力，让培训师的每一项工作都精准、高效、有结果。
- 提升“作为赋能者”的课程设计力： 学习并运用世界前沿的“行为改变”模型与工具，设计出能够真正驱动学员从“知道”到“做到”的实战型培训课程,成为企业绩效提升的催化剂。
学员收益：
- 掌握一套 个人高效执行的实用工具和方法（如GTD、OKR、PDCA等）。
- 学会一套 基于行为科学的课程设计与开发逻辑,确保培训效果落地。
- 获得一套 驱动学员改变的教学策略与引导技巧,激发学员行动意愿。
- 建立一个 以结果为导向的培训师工作闭环,提升个人品牌价值。
课程对象
- 企业内部专职/兼职培训师
- 人力资源从业者
- 管理咨询顾问
- 希望提升课程落地效果的专业讲师
课程时长与形式
- 建议时长： 2天（标准版）或 3天（深度工作坊版）
- 课程形式： 采用“理论讲授 + 案例分析 + 小组研讨 + 实战演练 + 工具应用”的互动式教学，确保学员“听得懂、学得会、用得上”。
课程大纲
认知升维——重新定义“执行力”与“培训师”的价值
- 破冰与导入：
- 互动游戏： “行动计划”挑战——体验“知道”与“做到”之间的鸿沟。
- 案例分享： 一个成功和一个失败的培训项目,对比分析其执行力差异。
- 第一重修炼：培训师的个人执行力
- 什么是真正的执行力？ ——不仅仅是“做完”，更是“做好”、“做出结果”。
- 培训师的执行力困境： 多任务并行、干扰不断、成果难量化。
- 工具导入： GTD（Getting Things Done）——培训师的任务管理系统。
- 第二重修炼：培训师的课程执行力
- 什么是“能落地的”执行力培训？ ——关注行为改变,而非知识传递。
- 传统培训的“三宗罪”： 满堂灌、缺方法、无跟进。
- 新角色定位： 从“知识传授者”到“行为改变催化剂”和“绩效教练”。
内功心法——打造卓越培训师的个人执行体系
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- 目标管理：让努力不白费
- 工具1：OKR（目标与关键成果法）
- 如何为年度/季度/月度设定有挑战性且可衡量的目标。
- 如何将大目标拆解为可执行的关键任务。
- 实战演练： 为自己制定一个季度OKR。
- 工具2：SMART原则
确保每一个行动计划都清晰、具体、可实现。
- 工具1：OKR（目标与关键成果法）
- 时间管理：掌控自己的节奏
- 四象限法则： 优先处理“重要且紧急”的事，主动规划“重要不紧急”的事。
- 时间块工作法： 为不同类型的任务（备课、授课、研究、沟通）规划专属时间。
- 干扰管理： 应对邮件、会议、临时任务的有效策略。
- 项目管理：确保万无一失
- 培训项目全流程管理： 从需求分析、课程设计、物料准备、现场实施到效果评估。
- 工具应用： 使用简单的Checklist（清单）或甘特图管理培训项目。
- 风险预案： 预见并准备应对培训中可能出现的突发状况。
外功招式——设计“从知道到做到”的执行力课程
- 第一步：精准诊断，找准“病灶”
- 需求分析三层次： 组织需求、岗位需求、个人需求。
- 工具： 5Why分析法、BIA（行为事件访谈）——深入挖掘问题背后的真实原因。
- 产出： 一份精准的《培训需求诊断报告》。
- 第二步：以终为始，设计学习旅程
- 学习目标重构： 从“学员能记住什么”到“学员能做什么”。
- 布鲁姆认知目标分类学： 设计不同层次的学习目标（记忆、理解、应用、分析、评价、创造）。
- 工具： “终点线”画布——清晰描绘培训后学员应有的具体行为表现。
- 第三步：内容重构，聚焦“行为改变”
- 告别“知识瀑布”： 课程内容应围绕“关键行为”展开。
- 70-20-10模型在课程设计中的应用：
- 10% 理论输入： 讲授核心概念、模型。
- 20% 示范观摩： 优秀案例、视频、讲师演示。
- 70% 实战演练： 情景模拟、角色扮演、行动计划、现场练习。
- 工具： “行为锚定”——将抽象的“执行力”转化为可观察、可衡量的具体行为。
- 第四步：方法创新，点燃“行动引擎”
- 引导式教学： 从“我讲”到“学员悟”，通过提问、研讨激发思考。
- 游戏化设计： 运用积分、徽章、排行榜等机制,提升学员参与度和趣味性。
- 承诺机制： 在课程中引导学员做出公开的、具体的行动承诺。
实战演练——交付高影响力的执行力培训
- 开场破冰：直击痛点，建立连接
- 设计能引发学员共鸣和反思的开场活动。
- 技巧： 提问式开场、故事式开场、数据式开场。
- 精彩讲授：讲清逻辑，讲透方法
- 金字塔原理： 结论先行，以上统下，归类分组,逻辑递进。
- 故事化表达： 用故事包装观点,让知识更有温度和记忆点。
- 互动引导：让课堂“活”起来
- 小组讨论： 如何设计有价值的讨论题和引导语。
- 工具： 世界咖啡、开放空间等引导技术的应用。
- 收尾催化：从“心动”到“行动”
- 行动计划： 引导学员制定一份100%可执行的“课后90天行动计划”。
- 承诺仪式： 通过小组分享、公开承诺等方式,强化行动意愿。
- 建立社群： 设计课后跟进机制，如学习小组、线上打卡、定期复盘。
效果追踪——打造培训效果的“闭环管理”
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- 柯氏四级评估模型在执行力培训中的应用
- Level 1 (反应评估)： 如何设计能反映“行为改变意愿”的问卷。
- Level 2 (学习评估)： 如何考察“行为方法”的掌握程度,而非知识记忆。
- Level 3 (行为评估)： 如何设计有效的跟进方案，观察和促进学员行为的改变。
- 工具： 3-6-9月跟进计划、上级访谈、现场观察。
- Level 4 (结果评估)： 如何将行为改变与业务结果（如效率提升、成本降低）挂钩。
- 成为学员的“绩效教练”
- 培训后如何提供持续的非正式辅导。
- 如何与学员上级建立合作伙伴关系,共同推动改变。
- 课程迭代：让每一次培训都比上次更好
建立培训效果复盘机制，收集数据,持续优化课程内容与交付方式。
