培训主管绩效考核表
基本信息
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| 考核周期 | 考核日期 | 年 月 日 | |
|---|---|---|---|
| 被考核人 | 所在部门 | 人力资源部 / 培训部 | |
| 职 位 | 培训主管 | 直接上级 | 人力资源总监 / 培训经理 |
考核维度与评分标准
本考核分为四大维度：核心业绩目标、关键任务与项目、能力素质评估 和 团队管理与发展，总分100分。
| 考核维度 | 考核项目 | 权重 | 考核指标/关键成果 | 目标值/完成标准 | 完成情况 | 得分 | 数据来源/评估人 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| A. 核心业绩目标 (40%) | A1. 培训体系与效果 | 20% | A1.1 培训计划达成率 | 年度/季度培训计划完成率 ≥ 95% | 培训记录、上级评估 | ||
| A1.2 培训效果评估 | 核心课程（如新员工、关键岗位）的柯氏四级评估中，行为层和结果层的评估平均得分 ≥ 80分（或较上一年度提升5%）。 | 培训效果评估报告、业务部门反馈 | |||||
| A2. 培训资源与预算 | 20% | A2.1 培训预算执行率 | 年度培训预算执行率在 95% - 105% 之间。 | 财务报表、预算台账 | |||
| A2.2 内部讲师队伍建设 | 新增认证内部讲师 ≥ 5名，内部讲师年度授课总时长 ≥ 200小时。 | 内部讲师管理档案 | |||||
| B. 关键任务与项目 (30%) | B1. 重点项目推进 | 15% | B1.1 领导力发展项目 | 完成年度“高潜人才领导力发展项目”，项目参与者的晋升率或绩效提升率 ≥ 30%。 | 项目报告、HR数据 | ||
| B1.2 新员工入职培训项目 | 新员工入职培训覆盖率达到100%，30天内新员工留存率 ≥ 90%。 | 入职记录、离职数据 | |||||
| B2. 培训创新与优化 | 15% | B2.1 线上学习平台运营 | 引入/优化至少1门线上精品课程，线上学习平台活跃度（月度登录率） ≥ 60%。 | LMS系统后台数据 | |||
| B2.2 培训需求调研与分析 | 每半年完成一次全公司范围的培训需求调研，并输出高质量的《培训需求分析报告》，报告采纳率 ≥ 80%。 | 需求调研报告、上级评估 | |||||
| C. 能力素质评估 (20%) | C1. 专业能力 | 8% | 培训项目管理、课程开发、成人学习原理、数据分析能力 | 能够独立设计并落地复杂培训项目，熟练运用办公软件及培训工具进行数据分析，为决策提供支持。 | 上级观察、项目成果 | ||
| C2. 沟通协调能力 | 6% | 跨部门沟通、资源协调、冲突解决 | 能够有效与各业务部门沟通，获取其对培训工作的支持，并能协调内外部资源，确保培训顺利实施。 | 上级/同事评价 | |||
| C3. 创新与解决问题能力 | 6% | 提出创新性培训方案、解决培训难题 | 针对培训痛点（如工学矛盾、效果不佳等），能主动提出并实施至少1项有效的创新解决方案。 | 创新方案、问题解决记录 | |||
| D. 团队管理与发展 (10%) | D1. 团队建设与赋能 | 5% | 下属培养、团队氛围 | 制定下属个人发展计划，并辅导其成长；营造积极、协作的团队氛围。 | 下属评价、上级观察 | ||
| D2. 知识沉淀与分享 | 5% | 组织内部经验分享、知识库建设 | 每月组织至少1次内部培训经验分享会；完善部门知识库，确保资料更新及时、易于查找。 | 会议记录、知识库平台 |
综合评定
| 总分 | 绩效等级 |
|---|---|
| 90 - 100分 | 卓越 (Outstanding) - 远超预期 |
| 80 - 89分 | 优秀 (Exceeds Expectations) - 超出预期 |
| 70 - 79分 | 符合预期 (Meets Expectations) - 达到预期 |
| 60 - 69分 | 需改进 (Needs Improvement) - 部分未达预期 |
| 60分以下 | 不合格 (Unsatisfactory) - 严重未达预期 |
上级综合评语： （请简要描述被考核人本考核周期的整体表现，包括主要成绩、亮点以及待改进的方面。）
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发展计划与改进建议
| 优势与待发展领域 | 具体发展计划/行动建议 | 所需支持 | 完成时限 |
|---|---|---|---|
| 优势1： 优势2： |
计划1： （参加“数据驱动培训”高级研修班） |
（公司提供培训经费） | （下一季度末） |
| 待发展1： 待发展2： |
计划2： （主导一个跨部门的培训项目，提升协调能力） |
（上级提供项目指导） | （下一年度中期） |
确认签字
| 被考核人签字 | 日期 |
|---|---|
| 直接上级签字 | 日期 |
| 人力资源部审核 | 日期 |
使用说明与注意事项
- 目标设定（S.M.A.R.T.原则）： 在考核周期开始前，上级应与培训主管共同商定各项“目标值/完成标准”，确保其符合具体、可衡量、可实现、相关、有时限的原则。
- 数据支撑： 考核应基于客观事实和数据，避免主观臆断。“培训效果”不能仅凭“大家说好”，而应有评估报告和业务数据支撑。
- 过程沟通： 绩效考核不是年终“算总账”，上级应在考核周期内与培训主管保持定期沟通（如月度/季度），及时反馈进展，提供必要的支持和辅导。
- 360度反馈： 对于“沟通协调能力”等指标，可以考虑引入业务部门负责人、参训学员甚至内部讲师的360度反馈，使评估更全面。
- 面谈反馈： 考核结束后，必须安排正式的绩效面谈，面谈的重点在于肯定成绩、分析不足、共同制定发展计划，而不是单纯地“打分”。
- 结果应用： 考核结果应与培训主管的薪酬调整、奖金发放、晋升发展等直接挂钩，以激励优秀，鞭策后进。
这份模板可以根据贵公司的具体情况进行调整,例如增加或删减特定项目，修改权重和目标值，使其更贴合企业的战略和文化。
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