【公司名称】培训讲师绩效考核表
考核周期： __年__季度 / 半年 / 年度 考核日期： __年__月__日
（图片来源网络，侵删）
基本信息
| 项目 | |
|---|---|
| 讲师姓名 | |
| 所属部门/事业部 | |
| 讲师级别 | □ 内部讲师 □ 外部签约讲师 □ 特邀专家 |
| 考核周期 | |
| 考核人 | (直接上级/培训负责人) |
| 被考核人自评 |
考核维度与评分标准 (总分100分)
评分说明：
- 5分 - 卓越: 表现远超预期，是该领域的标杆，可作为案例推广。
- 4分 - 超出期望: 表现稳定且优秀，大部分工作超出岗位要求。
- 3分 - 符合期望: 表现达到岗位基本要求，能胜任本职工作。
- 2分 - 需要改进: 表现未完全达到岗位要求，存在明显短板，需制定改进计划。
- 1分 - 不合格: 表现远低于岗位要求，无法胜任工作。
| 考核维度 | 权重 | 考核指标 | 评分标准 | 得分 | 具体事例/说明 |
|---|---|---|---|---|---|
| 课程设计与开发能力 | 20% | 1 课程内容质量 | 内容逻辑清晰、结构完整，理论与实践结合紧密，案例生动、有代表性，能有效解决业务痛点。 | ||
| 2 教学材料制作 | PPT/讲义/学员手册等制作精美，图文并茂，重点突出，易于学员理解和记忆，能有效辅助教学。 | ||||
| 3 课程持续优化 | 能根据学员反馈、业务发展和行业趋势，主动对课程内容进行迭代和升级，保持课程的前沿性和实用性。 | ||||
| 课程交付与现场表现 | 40% | 1 教学技巧与方法 | 善于运用多种教学方法（如案例分析、小组讨论、角色扮演、游戏化等），课堂互动性强，能有效调动学员积极性。 | ||
| 2 语言表达与呈现 | 语言表达清晰、流畅、富有感染力，语速适中，肢体语言自然自信，能有效传递信息和情感。 | ||||
| 3 课堂掌控与应变 | 能有效掌控课堂节奏和氛围，妥善处理学员提问和突发状况，确保教学目标的顺利达成。 | ||||
| 4 学员参与度与氛围营造 | 能营造积极、开放、安全的课堂氛围，鼓励学员参与和分享，学员参与度高。 | ||||
| 培训效果与价值贡献 | 30% | 1 学员满意度 | 培训结束后，学员综合评分（通常为NPS或满意度调查得分）达到预设目标。 | ||
| 2 学员行为改变 | 学员在培训后，能将所学知识和技能应用到实际工作中，行为上产生积极改变（可通过训后跟踪、访谈或主管评价验证）。 | ||||
| 3 业务价值与绩效影响 | 对业务指标（如销售额、生产效率、客户满意度、错误率等）产生了可衡量的积极影响。 | ||||
| 4 知识沉淀与传承 | 积极分享经验，参与内部知识库建设，或培养其他内部讲师，为组织能力提升做出贡献。 | ||||
| 职业素养与协作精神 | 10% | 1 专业形象与责任心 | 备课充分，守时守信，对待工作认真负责，展现出良好的职业形象和敬业精神。 | ||
| 2 沟通与协作 | 与培训组织者、学员及其他相关人员沟通顺畅，积极配合培训项目的各项安排。 | ||||
| 3 学习与成长 | 持续学习新知识、新技能，关注行业动态，不断提升自身的专业水平和授课能力。 |
考核总分与等级
| 考核总分 | 考核等级 | 等级定义 |
|---|---|---|
| 90 - 100分 | S (卓越) | 综合表现极其出色，是公司核心讲师资源，应给予重点激励和发展机会。 |
| 80 - 89分 | A (优秀) | 综合表现优秀，远超岗位要求，是团队的中坚力量。 |
| 70 - 79分 | B (良好) | 综合表现良好，达到或部分超出岗位要求，是稳定可靠的讲师。 |
| 60 - 69分 | C (待改进) | 综合表现基本达标，但在某些方面存在不足，需制定明确的改进计划。 |
| 60分以下 | D (不合格) | 综合表现未达标，无法胜任讲师工作，需进行岗位调整或淘汰。 |
最终考核总分： __分 最终考核等级： __
考核总结与发展建议
被考核人自评:
- 本周期内,我认为自己最大的成就是：
- 遇到的挑战和不足是：
- 我对未来的工作和发展有以下规划：
考核人评价:
（图片来源网络，侵删）
-
主要优点与成绩: (请具体描述该讲师在本考核周期内的突出表现和贡献)
-
待改进之处与发展建议: (请具体指出需要提升的方面，并提供可操作的建议)
下一步行动计划:
- 针对讲师个人:
-
- 针对公司/培训部门:
- (提供XX方面的培训、安排XX导师辅导、给予XX项目机会等)
-
-
签字确认
| 角色 | 姓名 | 签字 | 日期 |
|---|---|---|---|
| 被考核人 | |||
| 考核人 | |||
| 人力资源部/培训负责人 |
使用说明与建议
- 目的明确： 考核的核心目的是为了激励讲师、提升培训质量，而非单纯打分，应将考核结果与讲师的激励、发展、续聘等挂钩。
- 数据支撑： 评分应基于客观数据，如学员满意度问卷、训后行为改变报告、业务数据对比、课程开发文档、课堂观察记录等，避免主观臆断。
- 双向沟通： 考核前，鼓励讲师进行自我评估；考核后，必须安排一对一的绩效面谈，共同回顾表现、分析问题、制定计划，确保讲师理解考核结果并认同发展方向。
- 动态调整： 此模板为通用版本，请根据贵公司的行业特点、培训体系和讲师类型（如侧重技能培训、知识传递或领导力发展）对考核维度和权重进行个性化调整。
- 区分内外部讲师：
- 内部讲师： 可增加“知识分享”、“内部影响力”、“培养新人”等指标。
- 外部讲师： 重点评估“课程匹配度”、“交付稳定性”、“性价比”等，可简化“职业素养”中关于公司文化的部分。
- 定期回顾： 每年对绩效考核表本身进行回顾和修订，确保其持续有效，能够真实反映讲师的价值。
（图片来源网络，侵删）
